EVP (Empolyee Value Proposition - Định vị giá trị nhân viên)

EVP (Empolyee Value Proposition – Định vị giá trị nhân viên) là yếu tố mấu chốt trong chiến lược xây dựng Thương hiệu Tuyển dụng (Employer Branding) và Tiếp thị tuyển dụng (Recruitment Marketing) cho doanh nghiệp. Một mô hình đào tạo nhân sự hay chương trình tuyển dụng có thành công hay không tùy thuộc phần lớn vào cách xây dựng EVP của doanh nghiệp đó.

1. EVP là gì? Tầm quan trọng của EVP

Theo Minchington – Nhà hoạch định Chiến lược Thương hiệu Tuyển dụng và Cố vấn cấp cao tại nhiều tập đoàn lớn trên Thế giới như Google, Mercedes-Benz, Coca-Cola, Mc Donald,…, “EVP (Employee Value Proposition – Định vị giá trị nhân viên) là tổng các giá trị một tổ chức trao cho nhân viên của mình vì những kỹ năng, kinh nghiệm và công sức họ đóng góp cho công ty”. Tuy nhiên, EVP không chỉ đơn thuần là giá trị doanh nghiệp trao cho nhân viên mà còn là công cụ đắc lực trong việc giúp doanh nghiệp tuyển dụng ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc.

Theo Vietnam Employment Outlook 2020 (Báo cáo về Triển vọng việc làm của Việt Nam trong năm 2020) do Michael Page cung cấp, có 5 yếu tố mà ứng viên xem xét khi nhận một công việc mới:

  • Những thách thức mới và cơ hội tiếp xúc công việc
  • Tối đa hóa các kỹ năng và khả năng của bản thân
  • Văn hóa làm việc và mức độ gắn kết trong nhóm
  • Phúc lợi nhân viên
  • Khả năng cố vấn và lãnh đạo của doanh nghiệp

Để trở thành chủ nhân thực sự của những nhân viên tiềm năng, mỗi doanh nghiệp phải có khả năng kích hoạt sự quan tâm của nhân viên bằng cách phân biệt doanh nghiệp của mình đối với các đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp có thể làm điều đó bằng cách xây dựng một EVP thật hoàn hảo.

EVP là gì? Tầm quan trọng của EVP
EVP là gì? Tầm quan trọng của EVP

Tuy nhiên, lợi ích của EVP không chỉ giới hạn trong việc tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, một lợi ích quan trọng khác của EVP là giảm sự cạnh tranh về thù lao. Thử tưởng tượng các doanh nghiệp đều để xuất một mức lương giống nhau cho cùng một vị trí công việc, khi đó ứng viên sẽ quyết định như thế nào? Chắc chắn họ sẽ phân tích đến EVP của doanh nghiệp và chấp lời mời của doanh nghiệp nào có EVP tốt nhất cho họ.

Như vậy, có thể nói, xây dựng EVP toàn diện là bước quan trọng nhất trong chiến lược xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng (Employer Branding). Một EVP toàn diện chính là định hướng cho một mô hình quản lí nhân sự và chiến dịch tuyển dụng thành công.

2. 5 yếu tố cốt lõi cấu thành EVP

Nhiều doanh nghiệp cho rằng định vị giá trị nhân viên (EVP) đơn thuần chỉ là mức lương mà họ sẵn sàng trả cho nhân viên, nhưng đây là một quan điểm hoàn toàn sai lầm. Dưới đây là 5 yếu tố cấu thành quan trọng nhất của EVP:

5 yếu tố cấu thành EVP
5 yếu tố cấu thành EVP
  • Thu nhập: Yếu tố thu nhập là sự hài lòng của nhân viên với mức tiền lương và tiền thưởng cũng như phụ cấp. Xét theo nghĩa rộng hơn, đó là sự hài lòng của nhân viên với toàn bộ hệ thống đánh giá về lương thưởng của doanh nghiệp, bao gồm tính kịp thời và sự công bằng.
  • Phúc lợi: Là sự hài lòng của nhân viên với toàn bộ hệ thống phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm các lợi ích như thời gian nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ ốm), bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, lương hưu,… và chế độ đãi ngộ đối với gia đình của nhân viên.
5 yếu tố cấu thành EVP
5 yếu tố cấu thành EVP
  • Nghề nghiệp: bao gồm những nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự ổn định của công việc và cơ hội phát triển như cơ hội được đào tạo, được tư vấn chuyên môn, đánh giá và phản hồi,…
  • Môi trường làm việc: là yếu tố quyết định một nhân viên có muốn gắn bó với công ty lâu dài hay không. Đó là những yếu tố tạo nên một môi trường làm việc tích cực, từ sự hiểu rõ về vai trò và trách nhiệm của nhân viên đến cách cân bằng cuộc sống công việc.
  • Văn hóa doanh nghiệp: Cũng giống như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp tạo hứng thú làm việc và mong muốn gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Văn hóa chính là mối quan hệ tích cực, gắn kết,  hỗ trợ lẫn nhau giữa các cá nhân và phòng ban trong quá trình làm việc.  

3. 4 bước xây dựng EVP hiệu quả cho doanh nghiệp

4 bước xác định EVP
4 bước xác định EVP

Nói một cách đơn giản, EVP chính là câu trả lời cho những câu hỏi của người lao động như: “Tại sao tôi nên làm việc cho doanh nghiệp này thay vì một doanh nghiệp khác?”, “Tại sao doanh nghiệp này lại là một nơi tuyệt vời để làm việc” hay “Doanh nghiệp này có thể cung cấp cho tôi những gì mà doanh nghiệp khác không thể?”.

Nếu một doanh nghiệp đã từng cố gắng xác định EVP thì đều biết rằng đây không phải là một nhiệm vụ dễ dàng thực hiện. Đó là lý do tại sao, trong bài viết này Hachium đề xuất hướng dẫn 4 bước để xác định EVP cho doanh nghiệp.

Bước 1: Xác định chân dung người lao động

Để định nghĩa thế nào là chân dung người lao động, có thể dựa trên khái niệm chân dung khách hàng (Buyer Persona) trong Marketing. Theo Hubspot: “Chân dung khách hàng là sự trình bày một cách hư cấu về nhóm khách hàng lý tưởng của bạn, dựa trên những số liệu có sẵn cũng như quá trình nghiên cứu thị trường”.

Như vậy, có thể hiểu xác định chân dung người lao động là sự trình bày thông tin về nhóm người lao động lý tưởng của doanh nghiệp, dựa trên những số liệu có sẵn cũng như quá trình nghiên cứu thị trường. Chân dung người lao động được hình thành bằng cách xác định những đặc điểm, tố chất và kỹ năng:

  • Nhân khẩu học: Tuổi tác, vị trí, chức danh, kinh nghiệm, trình độ học vấn,..
  • Tâm lý học: mục tiêu, định hướng trong công việc, tính cách, động lực,…
  • Nguồn lực: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,…
  • Xu hướng tiếp cận công việc: kênh tiếp cận, nội dung tìm kiếm, người ảnh hưởng,…
Xác định chân dung người lao động
Xác định chân dung người lao động

Chân dung người lao động hoạt động như một khuôn mẫu cho việc nhắm đúng mục tiêu trong quản lý và tuyển dụng nhân sự. Thực tế cho thấy rằng, việc xác định chân dung người lao động trước khi tiến hành tuyển dụng sẽ giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian trong dài hạn bằng việc đảm bảo các chiến dịch tuyển dụng đó phù hợp với những ứng viên mà doanh nghiệp muốn thu hút. 

Bước 2: Xác định từng thành phần chính của EVP

Bước thứ hai trong quy trình xác định EVP là cụ thể hóa từng nhân tố cấu thành chính của EVP để phù hợp với đối tượng người lao động mà doanh nghiệp đang hướng tới. Để xác định từng thành phần chính của EVP, hãy đưa ra những câu hỏi về EVP như sau:

  • Mức lương và những loại phúc lợi như thế nào sẽ thu hút người lao động?
  • Những cơ hội phát triển nghề nghiệp đối tượng người lao động đang tìm kiếm là gì?
  • Đối với nhân viên, văn hóa doanh nghiệp như thế nào là phù hợp nhất?
  • Loại môi trường làm việc nào có thể khiến nhân viên phát triển nhanh chóng?
Xác định thành phần chính của EVP
Xác định thành phần chính của EVP

Bước 3: Nghiên cứu

Ở bước nghiên cứu, cần đưa ra câu trả lời thuyết phục cho các câu hỏi đã được nêu lên ở bước hai. Để làm được điều này, doanh nghiệp sẽ phải tiến hành nghiên cứu. Hãy bắt đầu bằng việc tiến hành nghiên cứu nhân viên hiện tại của doanh nghiệp và tiếp sau đó mới nghiên cứu đến những ứng viên phù hợp nhất – những người tìm kiếm công việc thụ động.

Nghiên cứu những nhân viên hiện tại:

Nhờ có nghiên cứu này, Bộ phận Nhân sự chắc chắn sẽ thu thập được những thông tin đặc biệt có giá trị. Việc đưa ra những câu hỏi để khảo sát ý kiến của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu được điều gì thúc đẩy họ cố gắng hết sức mỗi ngày tại nơi làm việc.

  • Hiện tại, doanh nghiệp cung cấp những gì cho nhân viên để đổi lấy thời gian và công sức họ đầu tư vào công việc?
  • Trong công ty, nhân viên đánh giá cao điều gì nhất?
  • Còn điều gì nữa không để có thể tạo động lực cho nhân viên tiếp tục phát triển?
Nghiên cứu nhân viên hiện tạo và ứng viên tiềm năng
Nghiên cứu nhân viên hiện tạo và ứng viên tiềm năng

Ví dụ, sau khi khảo sát về sự hài lòng của nhân viên với thu nhập và chế độ lương thưởng, sẽ nhận được mức độ hài lòng khác nhau như: Hoàn toàn đồng ý, Đồng ý, Không đồng ý cũng không phản đối, Phản đối, Hoàn toàn phản đối về những vấn đề sau:

  • Tôi hài lòng với mức lương mình nhận được.
  • Tôi được trả lương bằng với những nhân viên khác ở vị trí mà tôi biết.
  • Tôi hài lòng với chính sách lương thưởng của công ty.
  • Tôi hài lòng với cách đánh giá, tính khách quan và công bằng trong mọi vấn đề lương thưởng của công ty.

Nghiên cứu những người tìm kiếm công việc thụ động

Những người tìm kiếm công việc thụ động là những ứng viên lý tưởng cho doanh nghiệp. Những ứng viên này sẽ không chủ động tìm kiếm công việc mà sẵn sàng chấp nhận một lời mời làm việc tốt hơn. Ở giai đoạn này, cần lưu ý rằng một lời mời tốt hơn không cần thiết là mức lương phải cao hơn. Mà đó là thời gian làm việc linh động, không quan tâm nhiều đến trình độ học vấn, cơ hội để phát triển, lợi ích,…

Bước 4: Phân khúc

Sau khi hoàn thành 3 bước trên, một doanh nghiệp dường như đã có đủ thông tin để xây dựng EVP cho chính mình. Và hầu hết các doanh nghiệp có xu hướng dừng lại ngay sau bước ba này – đó là một sai lầm rất lớn. Phân khúc chính là chìa khóa để việc xây dựng một EVP thành công. 

Đối với mỗi đối tượng lao động khác nhau, doanh nghiệp cần đưa ra một chính sách phù hợp để có thể tăng độ bền của đội ngũ nhân sự hay chiêu mộ được ứng viên phù hợp cho vị trí công việc.

Phân khúc để xây dựng EVP
Phân khúc để xây dựng EVP

Chẳng hạn như, nếu một doanh nghiệp nhắm đến những sinh viên mới ra trường, hãy làm nổi bật những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cũng như môi trường, văn hóa làm việc vui vẻ. Hay nếu một doanh nghiệp nhắm đến đối tượng tuyển dụng là người trẻ tuổi đã lập gia đình và có con, hãy nhấn mạnh vào các dịch vụ chăm sóc trẻ em và môi trường làm việc cân bằng trong doanh nghiệp. 

4. Tạm kết

Định vị giá trị nhân viên EVP là yếu tố quan trọng nhất trong 5 bước chiến lược  xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding). Bởi vậy, việc xây dựng EVP phải được xem là bước đầu tiên và quan trọng nhất khi muốn đánh giá nhân sự hay bắt đầu một chiến dịch tuyển dụng. Hãy áp dụng các bước Hachium đã chia sẻ trong bài viết để câu chuyện nhân sự không còn gây khó khăn cho doanh nghiệp.