Trong bài viết này, Hachium đề cập đến 5 tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự mà doanh nghiệp có thể dựa vào đó để xây dựng lớp học đào tạo trực tuyến. Xét về bản chất đó là năm tiêu chí mà trong đó bốn tiêu chí thuộc về mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick và tiêu chí còn lại là của Jack Philips được phát triển dựa trên bốn cấp độ này.

Mô hình đánh giá ASK
Mô hình đánh giá ASK

1. Tiêu chí đánh giá 1: Reaction – Phản ứng

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự đầu tiên – Reaction (Phản ứng) đo lường phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo. Cấp độ này chưa yêu cầu phải kiểm tra xem nhân viên đã học được những gì. Đây được coi là cấp độ đánh giá đơn giản nhất và nắm bắt phản ứng của nhân viên đối với:

  • Khóa đào tạo: Nội dung, mức độ tương tác, và sự đánh giá
  • Giảng viên đào tạo: kiến thức chuyên môn, kỹ năng truyền đạt hay khả năng giải quyết vấn đề.
  • Môi trường đào tạo: trải nghiệm của nhân viên mới phần mềm hỗ trợ

Cách đưa ra câu hỏi ở cấp độ 1:

Bao gồm các câu hỏi mở

Hầu hết các mẫu đánh giá cấp 1 đều thất bại khi chúng chỉ bao gồm các câu hỏi “có/không”. Ví dụ với câu hỏi “Bạn có thấy nội dung chương trình đào tạo phù  hợp không?”. Nếu nhân viên trả lời là “không”, thì điều đó có nghĩa là toàn bộ nội dung không phù hợp hay họ chỉ đang đề cập đến một phần nào đó của nội dung. 

Bộ phận Nhân sự sẽ không thể nào biết được điều này với một câu trả lời chung chung như vậy. Bởi vậy, sẽ luôn là một ý tưởng hay nếu trong bộ câu hỏi phỏng vấn bao gồm các câu hỏi mở vì thông tin nó mang lại cụ thểhữu ích hơn nhiều.

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự: Reaction - Phản ứng
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 1: Reaction – Phản ứng

Kết hợp câu hỏi định tính và định lượng

Cũng nên đưa ra các câu hỏi định tính dưới dạng thang đo đánh giá như thang đo Likert. Thang đo được đánh số từ 1 đến 5 tương ứng với 5 mức độ khác nhau, ví dụ:

1 – Hoàn toàn đồng ý; 2 – Đồng ý; 3 – Phân vân; 4 – Không đồng ý; 5 – Hoàn toàn không đồng ý

Với những câu hỏi định tính như thế này cũng nên thêm vào những câu hỏi định lượng theo sau. Ví dụ, yêu cầu nhân viên nêu một vài dòng lý do tại sao lại chọn mức đánh giá đó.

2. Tiêu chí 2: Learning – Học hỏi

Tiêu chí này đo lường sự thay đổi trong kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên sau quá trình đào tạo. Đánh giá ở bước này mang nhiều thách thức hơn và cũng tốn nhiều thời gian hơn so với cấp độ 1. Để đánh giá cấp độ này, có thể sử dụng 2 cách thức:

  • Kiểm tra trước và sau chương trình đào tạo, phỏng vấn cá nhân và đánh giá.
  • Đánh giá thông qua sự quan sát của giảng viên đào tạo và đồng nghiệp.

Có thể đánh giá cấp độ 2 dựa trên Câu đố (Quiz) cuối khóa. Với sự ra đời của E-Learning, việc đánh giá cấp độ 2 trở nên dễ dàng hơn. Vì hầu hết các phần mềm hỗ trợ đào tạo trực tuyến đều có các câu đố hay bài kiểm tra ngắn cuối mỗi khóa đào tạo. Câu đố kiểm tra về 3 mức độ của Learning:

Recall (Nhớ lại)

Recall đánh giá khả năng lưu trữ thông tin của nhân viên ngay sau quá trình đào tạo (mà chưa cần xem lại những gì được đào tạo). Các bài kiểm tra dạng Nhắc lại cho biết nhân viên coi đâu là kỹ năng mình đang quan tâm nhất.

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 2: Learning - Học hỏi
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 2: Learning – Học hỏi

Understanding (Thấu hiểu)

Nhân viên có hiểu bất kỳ dạng thông tin nào phức tạp hoặc dễ bị hiểu sai hay không. Bài kiểm tra dưới dạng này có mục đích hiệu chỉnh việc học – để kiểm tra xem nhân viên có hiểu đúng nội dung được đào tạo hay không. Có thể kế đến một số câu hỏi nhanh như:

  • Chọn tất cả các cách sử dụng phần mềm không chính xác từ danh sách này.
  • Chọn những ý kiến đúng về một vấn đề.

Application (Ứng dụng)

Nhân viên có thể áp dụng đúng kiến thức học được cho từng hoàn cảnh công việc không? Những câu đố dạng này thiên về thử nghiệm khả năng sử dụng áp dụng kiến thức. Đây là những câu đố tuyệt thường được sử dụng ở cấp độ 2 ở cuối chương trình đào tạo. Một số câu hỏi có thể sử dụng như:

  • Đâu là cách ứng xử hợp lý cho tình huống này?
  • Tại sao xử lý như vậy trong tình huống này là chưa chính xác?

3. Tiêu chí 3: Behavior – Hành vi

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự này xét đến sự thay đổi trong hành vi sau đào tạo của nhân viên.Thông thường, cấp độ đánh giá này sẽ được triển khai khoảng từ 3 – 6 tháng sau đào tạo, có thể được đánh giá dựa trên:

  • Khảo sát và quan sát bởi các giám sát viên
  • Phản hồi 360° ( 360° Feedback)
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 3: Behavior - Hành vi
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 3: Behavior – Hành vi

Cách thức đánh giá cấp độ 3:

Thông qua khả năng tự phản chiếu (Self-Reflection)

Cách thức đánh giá đầu tiên là khả năng tự phản chiếu (Self-Reflection) của nhân viên. Kết quả từ dạng bài kiểm tra này cần được chia sẻ với nhân viên khác hoặc phải được đánh giá bởi giảng viên hướng dẫn. 

Những nhân viên nào quan tâm và thực sự hiểu về nội dung đào tạo thì rất dễ dàng trong việc tự phản chiếu. Họ có thể ngay lập tức tóm tắt những yếu tố chính và cách thức áp dụng chúng cho công việc. Trái lại, những nhân viên không hiểu nội dung đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn với khả năng tự phản chiểu.

Thông qua cách thể hiện tại nơi làm việc

Nhiệm vụ quan trọng nhất của Behavior là hành động. Đo lường sự thay đổi hành vì phản ánh khả năng chuyển giao từ kiến thức, ý định sang hành động cụ thể. Để đánh giá được sự thay đổi hành vi, giảng viên đào tạo cần có sự quan sát các hoạt động tại nơi làm việc của với nhân viên.

4. Cấp độ 4: Results – Kết quả

Cấp độ 4 đo lường sự thành công của đào tạo thông qua các yếu tố như lợi tức đầu tư (Return on Investment – ROI), chất lượng đào tạo, thời gian thực hiện/hoàn thành,… Doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường kết quả dựa trên: Thành tích đạt được so với mục tiêu đề ra

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 4: Result - Kết quả
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 4: Result – Kết quả

Cách phổ biến nhất để đánh giá kết quả là thông qua việc đối chiếu chúng với các mục tiêu đào tạo được đề ra ngay từ đầu. Tuy nhiên, trên thực tế, kết quả thực tế đạt được không phải lúc nào cũng giống với mục tiêu đề ra. Mục tiêu đề ra chỉ nên làm cơ sở để đánh giá, nếu không đạt 100% thì đó cũng là chuyện hết sức bình thường. Thông thường, doanh nghiệp nào đạt được 70 – 80% đã được xem là thành công.

5. Cấp độ 5: ROI – Return on Investment (Lợi tức đầu tư)

Cấp độ 5 không có trong mô hình Kirkpatrick ban đầu mà nó là một mức đánh giá bổ sung bởi Phillips. Cấp độ đánh giá này sử dụng phân tích chi phí – lợi ích (Cost-Benefit Analysis) để xác định giá trị mà chương trình đào tạo mang lại. Hay nói cách khác, cấp độ này giúp doanh nghiệp tính toán liệu rằng số tiền họ đã chi cho đào tạo có tạo ra những kết quả đo lường được hay không.

Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 5: ROI
Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự 5: ROI

Hiểu theo nghĩa đơn giản, doanh nghiệp sẽ có hệ số ROI dương nếu mức  mức tăng có thể đạt được từ đào tạo cao hơn chi phí đào tạo. Nếu lợi tức đầu tư tăng lên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trực tuyến, nó được coi là thành công. ROI được tính theo công thức:

ROI = [(Thu nhập từ đầu tư – Chi phí đầu tư) / Chi phí đầu tư] x100

Tạm kết

Trên đây là 5 tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự trực tuyến dành cho mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần dựa trên những tiêu chí đánh giá này để có cái nhìn khách quan nhất, lấy đó làm cơ sở cho xây dựng chương trình đào tạo. Đánh giá các chương trình đào tạo đã hoàn thành để rút kinh nghiệp cho những khóa đào tạo sau là nhân tố quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân sự.